團隊薪酬是促進團隊合作的又一因素。這種薪酬或者是物質上的，或者是采取其他認可的形式給予。如果成員們對薪酬評價較高，目標對員工來說并非高不可攀，而且這些薪酬是根據小組表現來評定的，這時薪酬的效果最顯著。

　　不同市場策略對薪酬設計的具體要求不同。下面從底薪、提成、綜合獎勵和考核傾向這幾點來具體分析上述幾種市場策略對薪酬設計的具體要求。

　　1、閃電戰

　　閃電戰的市場銷售策略是以快速銷售為目的，要求團隊設計的底薪比較低、提成比較高、綜合獎勵比較少、考核傾向重結果。所謂重結果，也就是考核的側重點放在是否賣出產品與是否收回貨款上，至于中間的銷售過程，公司不進行太多干預。既然閃電戰只重結果，那么提成就必須定得比較高，以保證對銷售人員的激勵度。

　　2、陣地戰

　　陣地戰的市場銷售策略是要以穩定市場占有率為目的，對薪酬設計的要求有所不同。由于要求銷售人員具備一定的素質，底薪不能太低，應該適中;提成一定不能太高，否則容易陷入對短期利潤的追求;綜合獎勵應該定得比較高;考核傾向是比較注重過程，寧可讓產品的銷售速度和市場增長速度慢一點，也要把過程控制住，使客戶群體認可公司以及銷售人員本身，從而為以后的推廣工作做準備。

　　3、攻堅戰

　　攻堅戰的市場銷售策略是要開拓新的市場，這就要求底薪必須定得比較高。所以攻堅戰對銷售人員的薪酬成本要求往往是最高的。由于市場競爭激烈，如果設計的底薪不高，就很難招來優秀的業務人才。此外，提成也不能太低，應該適中;綜合獎勵也要適中，通過綜合獎勵來提供一定的支持力度;考核傾向方面，攻堅戰的要求是最高的，它要求過程和結果并重—既要求遵循規范的流程，又要求把產品賣出去并收回貨款。

　　4、游擊戰

　　游擊戰的市場銷售策略常使用于處理積存等情況，要求底薪適中;提成一定要比較高，以便刺激游擊隊員們”努力攻城奪寨”;綜合獎勵很少，在這種戰法”下，基本上就沒有綜合獎勵;考核則主要傾向于結果。因為在激烈的市場競爭中，游擊戰提倡的是八仙過海，各顯其能”的運作方式，所以在考核上特別注重結果。

　　按照不同情況，設計薪酬可以分別按照上面的思路進行。