隱性知識的挖掘和共享已成為知識創(chuàng)新和企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉，本文通過呼叫中心業(yè)務流程中知識共享存在的障礙分析，集中探討如何實現(xiàn)隱性知識的共享。

呼叫中心員工的業(yè)務培訓過于重視顯性知識的學習與應用，忽視了隱性知識的存在。事實上，員工在工作中所形成的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，以及掌握中心技術的經(jīng)驗、判斷力和應答技巧等隱性知識是知識創(chuàng)新的源泉，是形成呼叫中心競爭優(yōu)勢關鍵所在，為此必須加強對呼叫中心隱性知識的管理。
一、隱性知識的內(nèi)涵
英國哲學家邁克爾·波蘭尼(Michael Polanyi)在20 世紀50
年代最早提出隱性知識概念并指出:在一個人所知道的、所意識到的東西與他所表達的東西之間存在著隱含的未編碼的知識”。他把這部分知識命名為隱性知識”(tacit
knowledge) ,他認為隱性知識來源于個體對外部世界的判斷和感知,是源于經(jīng)驗的。

美國管理學大師彼德·德魯克(Peter.F.Durcker)認為:隱性知識,如某種技能,是不可用語言來解釋的,它只能被演示證明它是存在的,學習這種技能的惟一方法是領悟和練習”，他認為隱性知識是源于經(jīng)驗和技能的。
日本知識學教授野中郁次郎(Ikujiro
Nonaka)則認為:隱性知識是高度個人化的知識,有其自身的特殊含義,因此很難規(guī)范化,也不易傳遞給他人”。他還認為隱性知識不僅隱含在個人經(jīng)驗中,同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素。
二、呼叫中心知識共享的障礙

隱性知識很難清楚地表達出來，或者即使表述了也很難讓接受者和學習者直接獲得，具有內(nèi)隱的特性，不容易被編碼和傳播，不易被其他企業(yè)仿制或竊取，是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的關鍵要素。但它同樣需要進行有效的管理才能發(fā)揮最大的效益。目前對呼叫中心隱性知識的有效管理存在著許多的障礙。
1.員工激勵和業(yè)績考核機制。一個理性的員工,只有認為知識的共享比知識的專有會帶來更多的利益時,才會有長久的共享熱情。

2.溝通學習方式單一。呼叫中心擁有大量的文本化制度知識和流程知識，業(yè)務培訓過于重視顯性知識的學習與應用，而對于隱性經(jīng)驗、技能的相互學習、交流非常匱乏;缺乏員工愿意接受的知識共享所需的必要硬件措施。
3.共享的文化。缺乏信任感，擔心自己的知識分享后，績效排位將受到排擠的可能;無意識的因素，沒有意識到自己所掌握知識的價值，而不自覺地沒有分享知識。

三、呼叫中心隱性知識管理具體策略
阻礙呼叫中心隱性知識交流的因素還有很多，但只要根據(jù)已有的理論成果和呼叫中心的特點，從技術和體制兩個方面入手，就有可能解決其中的關鍵問題。
1.利用信息技術開發(fā)相應的管理平臺
目前國內(nèi)的呼叫中心基本上都已實現(xiàn)利用現(xiàn)代計算機技術、通信技術和Internet/Intranet
網(wǎng)絡、依托電話營銷等管理信息系統(tǒng)，通過自動和人工服務的方式，全方位應答客戶電話、傳真、Internet、E- mail
形式的服務請求，向客戶提供多層次、全方位和個性化的服務。隱性知識管理所依托的技術環(huán)境除了傳統(tǒng)系統(tǒng)軟件提供的一般功能外，還需要專家系統(tǒng)和人工智能技術的支撐，必須采取針對性更強的相關技術，促進隱性知識的創(chuàng)造和傳播。事實上，現(xiàn)有的信息技術發(fā)展，如互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、神經(jīng)網(wǎng)絡、軟件技術，已經(jīng)具備了對隱性知識進行有效管理的能力。
基于SECI(Nonaka and
Takeuchi，1995)轉化模型，知識管理的基本作用機理包括了外化、內(nèi)化、中介和認知，利用信息技術開發(fā)呼叫中心隱性知識管理系統(tǒng)，需要具備這四種功能。
外化:運用數(shù)據(jù)苦、文件管理系統(tǒng)和搜索工具等技術來實現(xiàn)。
內(nèi)化:運用網(wǎng)絡瀏覽器和搜索引擎等技術來實現(xiàn)。
中介:運用群件產(chǎn)品、內(nèi)部網(wǎng)、工作流和文件管理系統(tǒng)來實現(xiàn)。
認知:運用專家系統(tǒng)、人工智能等技術來實現(xiàn)。

這四大功能可靠地保證了系統(tǒng)內(nèi)外部隱性知識和顯性知識的互動式轉化，由此可見，從技術的角度分析，利用信息技術開發(fā)相應管理平臺，進行隱性知識的管理是一個可行的方案。

2.創(chuàng)設良好的共享文化和制度
呼叫中心隱性知識管理問題不是簡單的技術問題，還受到文化和制度的制約，現(xiàn)有文化缺少對這方面的關注，傳統(tǒng)的管理制度也不能有效促進隱性知識的共享。
設立知識主管(CKO),建立和造就一個能夠促進學習、積累知識和信息共享的環(huán)境,使每個人都認識到知識共享的好處;保證知識庫設施的正常運行;加強知識集成,產(chǎn)生新的知識,促進知識共享的過程。

建立中心內(nèi)部知識庫，能提供所需的服務以及一些基本的安全措施和網(wǎng)絡權限控制功能。員工可以利用該系統(tǒng)閱讀最新公告和搜索歷史事件，并適時進行業(yè)務解答的更新操作。
完善中心內(nèi)網(wǎng),員工可及時了解每日工作報表或最新業(yè)務操作流程,通過內(nèi)網(wǎng)知識社區(qū)、經(jīng)驗分享板塊等,促進知識共享水平的提高。

將中心人力資源狀況存入知識庫，以方便知識主管及其他管理者對員工的管理;將員工的建議予以審核，被采納的建議采取實名制存入知識庫，以促進員工提交建議的積極性。
四、結語

隱性知識是企業(yè)形成其競爭優(yōu)勢的源泉，如何管理隱性知識，形成持續(xù)快速的知識創(chuàng)新是知識管理的關鍵。隱性知識的共享不是簡單的技術問題，還需建立和諧的知識共享文化和靈活有效的激勵機制，促進不同知識在不同群體之間充分流動，減少知識生產(chǎn)的重復性投入問題，以最大程度節(jié)約知識獲取成本，最終促進知識的應用和創(chuàng)新。