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組織知識創(chuàng)新中的激勵與約束

實(shí)施研發(fā)能力薪酬管理的根本目的在于,通過人力資源管理策略在企業(yè)內(nèi)部建立知識創(chuàng)新的激勵與約束機(jī)制[3],使得野中郁次郎的SECI模型中所述的各知識創(chuàng)新過程得以順利實(shí)現(xiàn)。下面,結(jié)合各研究院所對企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)及研發(fā)能力薪酬體系的實(shí)踐與應(yīng)用作進(jìn)一步闡述。

(1)社會化過程。隱性知識之間的轉(zhuǎn)化是研發(fā)人員相互學(xué)習(xí)一種傳統(tǒng)模式,這是由研發(fā)工作本身的工作特性所決定的。研發(fā)工作具有復(fù)雜性高、變化多、相互依賴性強(qiáng)等特點(diǎn),項(xiàng)目制的工作設(shè)計(jì)最大限度適應(yīng)了研發(fā)工作特性。在項(xiàng)目組體制下,成就層、中堅(jiān)層的專家可以培養(yǎng)新人,使其有機(jī)會近距離觀察、模仿、學(xué)習(xí),進(jìn)行隱性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)移[4]。目前,多數(shù)研究院所或企業(yè)的研發(fā)部門已采用項(xiàng)目制,需進(jìn)一步完善的是圍繞項(xiàng)目制的人才、物資源配置措施與管控機(jī)制。

(2)外化過程。外化指隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化,從企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理角度考慮,即研發(fā)人員申報(bào)技術(shù)成果、獲得知識產(chǎn)權(quán)認(rèn)定的過程。這需要解決以下兩個問題[5]:①如何激勵研發(fā)人員自愿公開其技術(shù)成果;②由誰對研發(fā)人員申報(bào)的技術(shù)成果進(jìn)行評價(jià)認(rèn)定。研發(fā)人員所擁有的隱性知識是無法觀測的,如果不能保障其權(quán)益,就無法使其自愿地公開知識創(chuàng)新成果。技術(shù)成果的評定直接關(guān)系到知識提供者與知識使用者的權(quán)益,如果不能公正地進(jìn)行技術(shù)成果認(rèn)定,則會傷害申報(bào)者的積極性;如果不能客觀地對技術(shù)成果的創(chuàng)新性進(jìn)行評價(jià),則會誤導(dǎo)知識產(chǎn)權(quán)的使用者。

基于企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)的研發(fā)能力工資可以建立有效的激勵約束機(jī)制,解決上述問題。從知識積累、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)以及綜合素質(zhì)來看,各研發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人是企業(yè)知識創(chuàng)新的中間力量,其申報(bào)的技術(shù)成果一經(jīng)認(rèn)定成為企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán),就可獲得高于市場水平的能力薪酬,這保障了知識的提供者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利;同時,隨著后續(xù)的內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)被引用,又實(shí)現(xiàn)了知識提供者的精神權(quán)利;更進(jìn)一步,隨著知識擁有數(shù)量以及被引用頻次的增加,還可以獲得能力晉升,研發(fā)能力薪酬體系從物質(zhì)與精神兩方面,激勵中堅(jiān)層的研發(fā)人員創(chuàng)造新知識、共享新知識。整個研發(fā)人才隊(duì)伍中,技術(shù)總監(jiān)、總工程師、專業(yè)技術(shù)帶頭人等技術(shù)專家,曾擁有一批企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán),其技術(shù)能力在企業(yè)內(nèi)外獲得了認(rèn)可,具有評價(jià)與認(rèn)定企業(yè)內(nèi)部技術(shù)成果的資格。采用成就層薪酬與企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)薪酬掛鉤的方式,將成就層與企業(yè)的整體命運(yùn)聯(lián)系起來,可以促使成就層人員客觀公正地評價(jià)技術(shù)成果的創(chuàng)新性,對其進(jìn)行認(rèn)定,進(jìn)而保障整個企業(yè)內(nèi)部知識市場的良好運(yùn)行。另外,企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)申請程序中的公示環(huán)節(jié),引入了企業(yè)內(nèi)部的公眾監(jiān)督與評價(jià)機(jī)制,能有效避免敗德行為的發(fā)生。

實(shí)踐中,企業(yè)成立了技術(shù)委員會,由企業(yè)內(nèi)部有一定技術(shù)成就的研發(fā)人員組成,負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)的認(rèn)定工作,技術(shù)委員會下設(shè)專門辦公室,負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)日常管理。企業(yè)制定了技術(shù)委員會的各項(xiàng)工作程序,主要有申請接收程序、公示程序、匿名評審程序、投票表決程序等。一方面運(yùn)用制度性手段規(guī)避各類機(jī)會主義行為;另一方面將技術(shù)委員會的專家從事務(wù)性工作中解脫出來,提高內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)認(rèn)定工作效率。

(3)系統(tǒng)化過程。系統(tǒng)化指顯性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化,從企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理角度來看,即將技術(shù)成果標(biāo)準(zhǔn)化、對知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行適用性整理的過程。系統(tǒng)化結(jié)果的好壞直接影響到后續(xù)內(nèi)化過程的效率。如果不能對技術(shù)成果本身的改進(jìn)與發(fā)展以及相關(guān)領(lǐng)域的銜接等問題進(jìn)行綜合考慮,如果不能結(jié)合研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)對重復(fù)性環(huán)節(jié)或者技術(shù)參數(shù)作出統(tǒng)一規(guī)范,將會造成諸多不便,影響技術(shù)成果使用者的工作效率。因此,由誰來負(fù)責(zé)技術(shù)成果標(biāo)準(zhǔn)化的整理工作是知識管理待解決的問題。

在企業(yè)內(nèi)部,技術(shù)總監(jiān)、總工程師、專業(yè)技術(shù)帶頭人等均是具有長期研發(fā)經(jīng)驗(yàn)或者具有豐富專業(yè)知識的人,在出于保密方面考慮而不能邀請企業(yè)外部技術(shù)專家進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的前提條件下,他們就是最好的人選。在前述研發(fā)能力薪酬體系中,企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)的“引用率”作為成就層的重要考核指標(biāo),這意味著成就層有責(zé)任為知識的需求方、使用者提供便利,使知識流動加速,更好地服務(wù)于知識的再生產(chǎn)。成就層的專家可以充分考慮技術(shù)發(fā)展趨勢、相關(guān)專業(yè)的對接問題,結(jié)合以往經(jīng)驗(yàn)對已認(rèn)定的知識創(chuàng)新成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

標(biāo)準(zhǔn)化工作有其專業(yè)理論與方法,企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)、編寫規(guī)則、內(nèi)容確定、制定程序等均有相應(yīng)的要求。企業(yè)應(yīng)向研究院所學(xué)習(xí),設(shè)立專門的標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)構(gòu),配備專業(yè)人員,與內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)所有者、技術(shù)委員會專家一道開展企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)化工作。

(4)內(nèi)化過程。內(nèi)化指顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化,從企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理角度考慮即是企業(yè)內(nèi)知識產(chǎn)權(quán)的推廣與應(yīng)用過程。這是企業(yè)進(jìn)行知識管理的最終目的,需要解決以下問題:①如何激勵其他研發(fā)人員引用企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán),以產(chǎn)生新的知識創(chuàng)新;②由誰來推廣企業(yè)已有的內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán);③由誰來指引企業(yè)的下一輪技術(shù)創(chuàng)新活動。如果企業(yè)知識寶庫中的知識不能重新武裝研發(fā)人員的大腦,則知識管理的種種努力皆失去意義。更甚者,如果研發(fā)人員沿著錯誤的技術(shù)路線或向著錯誤的技術(shù)目標(biāo)開展工作,則企業(yè)面臨著研發(fā)項(xiàng)目失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

基于企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)的研發(fā)能力薪酬體系可以建立有效的激勵約束機(jī)制,解決上述問題。項(xiàng)目組一般人員及新入職員工,經(jīng)過了大專院校的教育,具有了一定的專業(yè)知識基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)方面來講,他們需要通過工作收入來滿足各種物質(zhì)需求;從精神方面來講,需要得到工作認(rèn)可,他們有能力也有動力去學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)知識產(chǎn)權(quán)。本文所述的激勵約束機(jī)制充分考慮了培養(yǎng)層研發(fā)人員的特點(diǎn),使其看到與中堅(jiān)層之間的薪酬差距,激勵其在原有專業(yè)教育的基礎(chǔ)上快速掌握前沿知識,更好地在企業(yè)已有知識積累的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。成就層的專家具有雄厚的知識儲備、能把握技術(shù)發(fā)展的方向、有機(jī)會與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層密切接觸、熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃,是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)者,最有資格進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)的推廣,對企業(yè)整體技術(shù)發(fā)展作出規(guī)劃。本文所述的激勵約束機(jī)制對成就層采用與企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)薪酬掛鉤的方式以及企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)“引用率”的考核指標(biāo),可促使成就層利用自身知識對企業(yè)知識創(chuàng)新活動進(jìn)行有效的指引,積極推廣對企業(yè)未來發(fā)展有利的技術(shù)成果,成為企業(yè)知識創(chuàng)新的“操盤手”。

實(shí)踐中,企業(yè)人力資源管理部門宜從培訓(xùn)管理角度予以配合、支持,將企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)作為研發(fā)人員培訓(xùn)管理的核心內(nèi)容。針對不同專業(yè)、不同層次的研發(fā)人員定制培訓(xùn)科目與結(jié)業(yè)要求,邀請內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)的所有人作為技術(shù)培訓(xùn)的內(nèi)部講師,充分發(fā)揮人力資源管理策略的整體效應(yīng)。企業(yè)保密部門宜會同技術(shù)委員會對內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行分類,設(shè)定不同的保密級別,制定相應(yīng)的內(nèi)控措施,防止企業(yè)知識資產(chǎn)的外泄。

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